Pour qu’employeurs et employés se séparent d’un commun accord sans que les premiers aient à licencier les seconds et sans que les seconds ne démissionnent, la loi prévoit depuis l’été 2008 la rupture conventionnelle.
Imaginons. D’un côté un employé en CDI qui souhaiterait quitter son travail mais sans démissionner au risque de ne pas pouvoir solliciter l’assurance chômage le temps de trouver un autre emploi. De l’autre, son employeur qui même s’il connait les velléités de départ de son salarié, ne souhaite pas le licencier sans véritable motif pour éviter – on peut le comprendre – de s’exposer à un risque de contentieux si l’employé s’avérait être procédurier.
L’un comme l’autre se retrouve dans une situation de cohabitation peu satisfaisante qui aboutit rapidement à une baisse de la productivité du service auquel appartient à l’employé, et bien souvent à une dégradation de leur relation.
La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail) permet depuis un peu plus d’un an d’éviter que ce genre de situation perdure, elle offre la possibilité au salarié et à l’employeur de rompre ensemble d’un commun accord l’engagement contractuel qui les lie. Il s’agit de la rupture conventionnelle qui garantit au salarié de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage (dans les conditions de droit commun) et permet à l’employeur plus de souplesse dans la gestion de la fin du contrat de travail.
2. La convention de rupture conventionnelle
Ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer à l’autre partie, le choix de la rupture conventionnelle.
Ce consentement mutuel est garanti par la signature d’une convention. L’employeur, comme le salarié peuvent se faire assister par un salarié de l’entreprise dans le cadre de tous les rendez-vous relatifs à la démarche de rupture conventionnelle. Un accompagnement qui implique d’en prévenir l’autre partie à l’avance.
La convention définit le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (supérieur ou égal à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail) et fixe la date effective de rupture : au plutôt au lendemain de l’homologation de la convention.
Car la convention doit faire l’objet d’une homologation par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. On lui adresse la convention une fois le délai de rétractation de 15 jours passé. A compter de la réception du document, il a 15 jours pour en faire l’instruction. Sans réponse de cette autorité administrative dans ce délai, la convention est considérée comme homologuée.
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