Pratiques religieuses en entreprise : ce qu’il faut savoir

Port de signes religieux, aménagement des horaires pour la prière, menus spéciaux en accord avec la religion…, comment gérer les pratiques religieuses en entreprise ? La Halde (Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination et pour l’Egalité) a récemment rappelé le cadre juridique des pratiques religieuses en entreprise.

La religion est un domaine très flou dans le monde de l’entreprise. Cependant, il existe des règles fixées par la loi.

4 règles d’or :

1.    la liberté religieuse

Les entreprises du secteur privé doivent respecter la liberté religieuse contrairement au service public qui prône la laïcité imposant ainsi une neutralité religieuse à ses salariés. L’employeur ne peut pas interdire le port de signes religieux si cela ne pas va pas à l’encontre du contrat de travail ou que cela n’affecte pas les normes d’hygiène et de sécurité. Un habit religieux peut également être interdit s’il ne permet pas l’identification du salarié. En outre, le secteur privé interdit le prosélytisme (le zèle dont une personne fait preuve pour répandre la foi et faire des adeptes)

2.    Respect du contrat de travail par le salarié

Le salarié doit respecter toutes les clauses de son contrat de travail. Par exemple, un salarié qui refuserait de passer une visite médicale pour des raisons de religion pourrait se voir licencié.

3.    Restrictions de l’employeur

L’employeur a la possibilité de limiter les pratiques religieuses d’un employé pour des raisons d’hygiène, de santé et de sécurité. Il peut également les limiter si elles perturbent le travail du salarié. Par exemple, le port d’un habit qui recouvre tout le visage peut être refusé si le salarié concerné travaille en contact avec la clientèle.

4.    Aucune action obligatoire

L’employeur n’a aucune obligation en termes de pratiques religieuses. Il n’est pas obligé d’aménager les horaires d’un salarié pratiquant ou d’établir un lieu de prière. Quant au salarié, s’il doit s’absenter pour pratiquer sa religion, il doit demander des congés. L’employeur doit seulement accepter la prise de congés si cela n’enfreint en rien le bon fonctionnement de l’entreprise. Plus généralement, la pratique de la religion se fait durant le temps légal de pause.

Si une procédure juridique vient à avoir lieu, l’employeur devra démontrer à l’aide d’éléments objectifs qu’il ne s’agit pas de discrimination envers le salarié.