Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte dans un plan social

Un arrêt de la Cour de Cassation considère que les ruptures conventionnelles de contrat de travail doivent être prises en compte pour l’éventuel déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

C’est un arrêt très important que vient de rendre la Cour de Cassation.

Les magistrats ont jugé que les séparations à l’amiable entre l’employeur et le salarié -les ruptures conventionnelles selon le terme juridique-  devaient entrer dans le décompte des suppressions d’emploi pour motif économique (licenciements motivés).

Cette décision est majeure car, rappelons –le, lorsque le nombre de licenciements atteint ou dépasse le seuil de dix (dans une même période de 30 jours), l’entreprise est dans l’obligation de déclencher un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec les mesures obligatoires que celui-ci implique : offres de reclassement interne, dispositif d’accompagnement à la recherche d’emploi, soutien à la création d’entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d’âge, etc…
Or, certaines entreprises pourraient être tentées, à une période donnée, d’avoir recours aux ruptures conventionnelles justement pour éviter d’avoir à engager un plan de sauvegarde de l’emploi. C’est cette pratique qui devrait être remise en cause par la jurisprudence créée par la Cour de cassation.

2. Rupture convetionnelle

Rappelons que cette forme de rupture du contrat de travail, négociée à l’amiable, comporte des avantages pour le salarié qui conserve, notamment, son droit aux Assedic.

Elle est aussi avantageuse pour l’employeur en ce qu’elle permet de réaliser une économie de budget en évitant l’étude de la possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise mais aussi la prise en charge de la Convention de reclassement personnalisé (CRP) et les contestations éventuelles aux prud’hommes. De plus l’employeur n’a, dans le cas d’une rupture à l’amiable, pas à motiver son licenciement.

L’affaire jugée par la Cour de Cassation portait sur la situation une entreprise qui, ayant décidé de procéder à 18 licenciements, était sur le point d’engager un plan social, alors que, dans le même temps, elle multipliait les ruptures conventionnelles.

Selon les juges, « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte » dans le déclenchement puis dans l’application d’un plan de sauvegarde pour l’emploi.

Quant à l’annulation d’un accord sur une rupture à l’amiable, la Cour précise qu’« une éventuelle action en nullité ne [peut] être exercée que par les salariés concernés ».