La procédure de départ volontaire

Une situation qui tend à se multiplier par ces temps de crise. La production est en baisse, les carnets de commandes se vident, l’avenir devient flou. Les dirigeants d’entreprises se trouvent donc avec une masse salariale désoeuvrée mais des bénéfices ne permettant pas de mettre en place une procédure de licenciement économique. Le « plan de départs volontaires » devient la seule échappatoire.

Une situation avérée

Et ces plans sont déjà observables dans des entreprises comme ArcelorMittal, qui a annoncé le 1er décembre un objectif de 1 400 départs volontaires avant 2009, ou le groupe Peugeot PSA qui vient d’annoncer, lui, un plan du même type de 3 550 suppressions de postes. Si ces procédures sont mises en place, c’est qu’elles présentent des avantages par rapport à des procédures de licenciement dit « sec ».
Et pour une fois ces avantages vont aux deux parties : Si l’employé peut bénéficier, via cette procédure, de conditions de départ avantageuses financièrement, l’employeur, lui, échappe par ce procédé à des contraintes juridiques lourdes et compliquées. Le départ volontaire est soumis à un accord entre les deux parties et coupe également court à tout recours juridique qui pourrait suivre un licenciement, quel qu’il soit. Une procédure gagnant-gagnant résolument moderne donc.

Des départs vraiment volontaires ?

Dans la mesure où ils sont soumis à une situation impliquant la mise en place d’un plan global, c’est que la situation en elle-même présage un futur plus noir encore. La volonté de départ est donc réelle mais motivée. Cependant cette volonté reste aux mains de l’employé.
Si certains, soit approchant l’âge de la retraite ou jeunes salariés, peuvent y voir leur avantage pour respectivement faire la jonction avec leur retraite ou rebondir et partir à la recherche d’un nouvel emploi, il en reste certains, autour de la cinquantaine, pour qui il sera difficile de retrouver un emploi et qui n’auront donc pas une réelle volonté de partir. Le plan, s’il est conçu globalement doit prendre en compte cet état de fait.
De même, l’accord à signer sera plus onéreux si le salarié a de l’ancienneté. Le salarié doit, lui, prendre en compte le fait que s’il refuse ce départ arrangé, il y a de fortes chances qu’un plan de licenciement économique se présente dans les mois ou l’année qui suivra et que cette fois ci, le départ, même non souhaité, ne pourra être refusé et sera probablement moins avantageux financièrement.

Une procédure à succès mais qui suscite des craintes

La France fait partie des pays où le départ volontaire a le plus de succès. Deux facteurs à cela : le premier, c’est la place de dernier qu’occupe la France en ce qui concerne l’épanouissement au travail, la prise de décision, le degré d’autonomie… Les Français se sentent mal au travail. Ce qui donne une acceptation de ces plans de départs volontaires bien plus forte qu’ailleurs. Le deuxième est figuré par la protection sociale qui entoure les demandeurs d’emploi et qui rassure tous les volontaires.
La crainte pour l’employé est celle de tout demandeur d’emploi. La moyenne est de 6 mois avant de retrouver un travail mais selon l’âge cette moyenne évolue et le chômage de longue durée reste une réalité effrayante.
Pour l’employeur cette fois, dans le cadre d’un plan de départ globalisé, la crainte est de voir les bons éléments partir. Il est toujours possible de retenir quelqu’un mais cela peut aussi coûter très cher.